Performans Yönetim Sistemi 

"Performans Değerlendirme Ölmedi, Sadece Eski Düşünce Sistemi Öldü."

Anita Bowness

Geleneksel Performans Değerlendirme Sistemleri, hızla değişen kurumsal hayatın ihtiyaçlarını karşılamada artık yetersiz kalıyor; bu sistem, yöneticilerin önceden belirlenmiş standartlara kıyasla, çalışanların performans ve davranışları ile ilgili sübjektif değerlendirmelerini aktardıkları bir puanlama aracı olarak kullanılıyor.

Aslında Performans Değerlendirme, takdir ve ödüllendirme, terfi gibi önemli kararları besleyen ve çalışanların aksiyonlarını kontrol altına alan bir sistemdir. Amirler, çalışanları beklenen nitelikleri dikkate alarak değerlendirir ve ‘beklenenin altında performans seviyesi’ ile ‘beklenenin üzerinde performans seviyesi’ aralığında bir skala üzerinde çalışanları puanlarlar. Bu derecelendirme, ortalama seviyede yığılma, kişisel önyargılar, hale etkisi vb. pek çok değerlendirme hatasına açıktır.

Performans Değerlendirme, genellikle yıllık bazda, bireysel sonuçları değerlendirmek üzere yukarıdan aşağıya bir hiyerarşik sıralama ile, amirlerin çalışanların performanslarını - onların aktif katılımlarına ihtiyaç duymadan değerlendirilmesi şeklinde uygulanır.  Performans Değerlendirme Sistemi'ne duyulan güven genellikle düşük olur; bunun başlıca nedeni, çalışanların bugün ve gelecekteki gelişim ihtiyaçlarına odaklanmak yerine, değerlendirmenin geçmişe dönük ve bir yıl gibi kısa bir süre içinde çalışanın ağırlıklı olarak yetersizlikleri ve hatalarına odaklanılmasıdır.

Performans Değerlendirme Sistemi, bürokratik bir süreçtir; gereksiz zaman kayıpları yaşanabilir ve kötüye kullanılabilir. Diğer taraftan, genellikle dar bir bakış açısıyla, şirketin vizyonu ve hedeflerinden bağımsız ve izole bir süreç olarak yönetilir. Ne yazık ki, Performans Değerlendirme Sistemi, zaman içinde yarattığı şüphe ve güvensizlik nedeniyle, İK tarafından öne sürülen diğer yeniliklerin de olumsuz karşılanmasına sebep olmuştur.

Bugün organizasyonlar hem işin hem de İK fonksiyonunun globalleşmesi ile tercihlerini Performans Yönetimi'nden yana kullanmaktalar. İK Yönetimi alt fonksiyonları daha karmaşık uzmanlıklara dönüştükçe şirketler, bugünün Stratejik İK Yönetimi, Yetenek Yönetimi ve Çalışan Yetkinliklerinin Geliştirilmesi Uygulamalarına giderek daha fazla odaklanmaktalar. 

Performans Yönetimi yaklaşımı, belirlemiş SMART iş hedefleri doğrultusunda, çalışanların kaydettikleri somut iş sonuçları kadar, sergiledikleri gözlemlenebilir davranışları da dikkate alır. Hedeflerle Yönetim prensibi çerçevesinde, SMART hedefler belirlenir ve bu hedeflere ulaşma yolculuğunda yöneticiler bir koç ve yol gösterici rolü üstlenirler. Hedeflere her performans döneminin başında ve birlikte karar verilir. Bu hedefler, Performans Değerlendirme Standartlarını belirlerler. Bu yöntemde çalışanlar, katkıları ve çalışmaları ile ilgili öz –değerlendirme yaparak, geribildirim verebilirler.

Performans Yönetimi, Performans Değerlendirme ile kıyaslandığında daha kapsamlı bir terimdir. Daha stratejik ve entegre bir yaklaşımla, bireysel performansın arttırılması, yüksek performans gösteren takımların kurulması ve geliştirilmesi yoluyla organizasyonel başarıyı hedefler. Bu süreç, görev tanımlandığında başlar. Performans Yönetimi, geçmişe değil, ileriye dönük bir planlama anlayışı benimser; sadece bir derecelendirme ve kayıt tutma amacı değil, çalışan ile yöneticisi arasından sürekli bir diyalog kurulması amacını güder. Performans Yönetimi, bir anlamda devam eden, kesintisiz bir süreçtir 

Performans Değerlendirme ile Performans Yönetim Sistemi Farklar

Performans Değerlendirme Performans Yönetimi
Üstün astı değerlendirmesi Karşılıklı görüşme ile ortak hedefler belirleme
Yıllık Sürekli
Genellikle bir puanlama var Nadiren puanlama var
Odağı nitelikler Odağı rakamsal hedefler, değerler ve davranışlar
Sabit yapı Esnek Sistem
Ücret ile doğrudan bağlantılı Ücret ile doğrudan ilişkilendirilmemiş