Değişim Yönetimi 

21. Yüzyıl iş hayatı, teknolojik, ekonomik, politik ve sosyal alanda hızlı değişimlerin yaşandığı bir arena. 

Artık ne yöneticiler, ne de çalışanlar için bir yılın diğeri ile aynı olacağını söylemek mümkün değil. Hatta değişimler o kadar hızlı yaşanıyor ki, direnen organizasyonlar ne olduğunu anlayamadan ani ve acımasız bir şekilde sistem dışı kalabiliyorlar. Bu durumda, organizasyonların değişime uyum ve Değişim'i avantaja dönüştürecek şekilde yönetme becerilerini geliştirmeleri acil bir önem taşıyor.

Değişim’e direnç göstermek insan doğasına özgü bir tepkidir.  Değişim Projeleri'nde yöneticilerinin, kişilik ve ego çatışmalarını dikkate alan kapsamlı bir yaklaşım benimsemeleri gerekir. Özellikle, büyük ölçekli organizasyonlarda sık sık güç merkezlerine, “beyliklere” rastlamak mümkündür. Bu yüzden, Kurumsal Değişim konusu, grup dinamikleri ve bireysel davranış özelliklerini gözeterek ele alınmalıdır. Üst düzey yöneticilerin Değişim Süreci’nde, organizasyonun rekabetçi konumunu koruyarak, yönetim rolü üstlenmesi artık daha kritik olduğu halde her seviyeden yönetici, Değişim’e direnç eğilimi gösterir, ancak Değişim Yönetimi sürecinde başarılı olunabilmesi için doğru bir iletişimle değişimi anlatacak olanlar, yine aynı yöneticilerdir. 

Neden Gerekli

İç ve dış kaynaklı sebeplerle, organizasyonlar farklı Değişim Süreçleri'ne girebilirler.

  • Değişim'e götüren iç sebepler, reorganizasyon ve yeniden yapılanma ile gelecekteki zorluklara hazırlanmak veya proaktif bir yaklaşımla rekabet avantajı sağlayacak değişimlere gitmek olabilir.
  • Değişim'e götüren dış sebepler ise, azalan gelirler, piyasa şartlarındaki değişimler ve sürekli değişen piyasa şartları nedeniyle değişime gidilmesi olabilir. 
  • Değişim, organik olabilir, yani yavaş yavaş ve kendiliğinden gelişebilir. Bu durumda, organizasyon ve yönetim değişime hazırlanmak ve kendilerini uyumlandırmak için yeterli zamana sahip olurlar. Bu tarz değişimler, organizasyonların Değişime Uyum sağlaması şeklinde yaşanır. 
  • Değişim, radikal olabilir, yani ani, hızlı ve belirsizlik ortamında gerçekleşebilir. Bu değişimler daha yıkıcı ve genellikle organizasyonun kendisini uyumlandırmak için erken uyarı veya yeterli zamanı olmadan değişime zorlanması şeklinde gerçekleşir. Organizasyonların Değişim'i öngörebilmesi, planlayabilmesi mutlaka hazırlıksız yakalanarak zorla ve ani bir değişe girmesinden daha avantajlı olacaktır. 
  • Farklı seviyelerdeki yöneticilerin, değişime direnç gösterdiklerini biliyoruz. İdeolojik sebepler ve kişilik özellikleri dışında, değişime gösterilen direncin asıl nedeninin gelecekteki resmin nasıl olacağının net olmamasından dolayı olabilir. Örneğin, pek çok yönetici, Değişim'e duyulan gereksinim, beklenen çıktılar ve olası etkilerinin net bir şekilde kendileri ile paylaşılmaması nedeniyle direnç gösterirler. Bu belirsizlik nedeniyle yaşanan endişenin bir sonucudur. Değişime Direnç, organizasyonun vizyon ve misyonu arasında tutarsızlık olması nedeniyle veya değişimin açık bir iletişimle paylaşılmaması sebebiyle de yaşanabilir. 
  • Sonuç olarak, Değişim İletişimi'nde acelecilik, katı ve bürokratik organizasyonel yapıları sarsabilir; her seviyeden direnç ile karşılaşarak, değişim faaliyetlerinin gerçekleştirilmesini güçleştirebilir. Dolayısıyla, Kurumsal Değişik, başlatanların tüm bu faktörleri dikkate alması gereklidir.

Ne Yaparız

PDR-HR olarak, müşterilerimize piyasayı takip etmek ve beklentilere cevap vermenin otomatik bir süreç haline geleceği şekilde “Değişim Odaklı” bir kültürün yerleştirilmesini sağlarız. Bunun için Değişim Ajanları’nızı yetiştirir, gelişimlerini sürekli kılarız ve şirkette uzun süre kalmaları için size yardımcı oluruz.


Kurumsal Değişim
’in şirketinizin DNA’sına işlenme sürecinde yardımcı olarak, Değişim’in şirketinizin iş yapma şekli haline gelmesini ve sürekliliğini sağlamanız konusunda size danışmanlık hizmeti verir, dilediğiniz takdirde uygulamasını yaparız.


İK Departmanları çalışanların değişim ve değişim yönetimine dahil olmak için motive olmalarını sağlamakla ilgili sorumlulukları konusunda yardımcı oluruz ve kalıplaşmış düşüncelerin kırılmasını ve ekibe farklı bir bakış açısı kazandırmayı hedefleriz. 


Takdir ve Ödüllendirme
Sisteminin Değişim Yönetimi planına dahil edilerek çalışanların Değişim’i benimsemeleri ve şirkette kalıcı olmaları konusunda yardımcı oluruz. 


İK Departmanınızın sadece bir destek fonksiyonu olarak değil, organizasyonun Değişim Yönetimi stratejisinizin yapı taşlarından biri olarak konumlanması konusunda yönlendiririz.

Organizasyonel strateji ve süreçlerde değişime ve sürekli İnovasyon’a ihtiyaç vardır. Ne tür bir İnovasyon modeli uygulanırsa uygulansın, İnovasyon, Değişim Yönetimi için ön şarttır. Bu nedenle, İnovasyon’un iç ortamlarını ve süreçlerini değiştirmek isteyen ve diğer taraftan dış ortamda, piyasadaki konumlarını güçlendirmek isteyen şirketler için kalıcı olmasını sağlayacak danışmanlık hizmetleri veririz.

Değişim’in aksamadan ve direnç görmeden uygulanabilmesi ve etkili olabilmesindeki ilk şart, yöneticilerin doğru yönlendirilmesidir. Başarısız olan pek çok değişim girişiminde ana sebep, üst yönetimin değişimin kapsamı ve önemli adımlarını orta kademe yönetimle uygun bir şeklide paylaşmamış olduğundan hareketle, orta kademenin Değişim Süreci’ne katılımı, işbirliği ve desteğini sağlama konusunda şirketlere yardımcı oluruz. Üst yönetim Değişim'in arkasında yatan sebeplerle ilgili çalışanlarına karşı açık ve dürüst olmasını sağlayacak şekilde süreci yönetmeleri konusunda danışmanlık hizmeti veririz.

 
Çalışanlar ancak değişimin ardınca yatan geçerli ve ilgili iş gerekliliklerini anladıklarında, Değişim'i kabullenecek ve sahipleneceklerinden hareketle, yapıda var olan tüm geçmiş olumsuzluklar ve algılamalardan arınmış bir Değişim İetişim Süreci tasarlar ve uygularız.