Eğitim ve Gelişim Yönetimi 

“İnsanlar sık sık motivasyonun kalıcı olmadığını söyler. Banyo da öyle - işte bu yüzden her gün yapılması önerilir.”

-Zig Zagler

Eğitim ve Gelişim, en önemli İnsan Kaynakları fonksiyonlarından biridir. Teknoloji ve bilginin hızla değişimi, şirketlerin ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik gelişime liderlik eden bir İK fonksiyonuna olan ihtiyacı arttırmaktadır. 

Eğitim, çalışanların mevcut işinde gerekli olan bir yetkinlik, ek bilgi ve beceriyi geliştirmek suretiyle performans veya verimliliği arttıran bir araçtır. 

Gelişim, çalışanların kendilerini geliştirmeleri için yaratılan tüm fırsatları içerir, uzun vadelidir ve salt mevcut göreve odaklanmaz.

Özetle, Eğitim çalışanın mevcut işi ile ilgili ihtiyaçlarına ve eksikliklerine, Gelişim, onun gelecek rolleri ve sorumluluklara hazırlanmasına odaklanır.

PDR-HR, danışanlarımızın her türlü Eğitim ve Gelişim sürecinin tanımlanması, belirlenmesi ve uygulaması konusunda aşağıdaki danışmanlık hizmeti vermektedir:  

  • Analiz
  • Geliştirme
  • Uygulama
  • Değerlendirme

Eğitim İhtiyaç Analizi

Eğitim İhtiyaç Analizi, eğitim gerekliliklerinin sistematik olarak incelendiği bir süreçtir. Eğitim İhtiyaç Analizi aşamasında şu iki soru hayatidir: 1- Eğitime gerçekten ihtiyaç var mı? 2- Eğitim programının şirket hedeflerine ulaşılmasında etkisi doğrudan mı, dolaylı mı?

PDR-HR olarak, Eğitim İhtiyaç Analizi’ni üç seviyede gerçekleştirmekteyiz:  


Organizasyonel İhtiyaç Analizi

Organizasyonel İhtiyaç Analizi ile danışanlarımızın genelini ilgilendiren eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesini ve önceliklendirilmesini amaçlamaktayız. Şirketin misyon, vizyon, hedefler ve işgücü ve süreçleri ile ilgili performans kayıtları incelenerek, şirketin nasıl bir öğrenme ortamına, performansı etkileyen bilgi, beceri veya yetkinlik gelişimine ihtiyaç duyduğu belirleriz.  


Görev İhtiyaç Analizi

Bu aşama, Eğitim ve Gelişim Programlarının “NE” boyutuyla ilgili bilgi toplamayı amaçlarız. İşin analizi ile eğitimin odak alanları ve yöntemi tanımlarız, ki böylece hem işin, hem de işi gerçekleştiren birey(ler)in ihtiyaçlarını objektif bir şekilde değerlendirmiş oluruz. Böylelikle, hem işin gerektirdiği davranışlar hem de işin yapılması için gerekli performans alanları belirleyerek, sonucunda yöntem, içerik hazırlanması ve geliştirilmesi çalışmalarımız için bir yön belirleriz.

Bireysel İhtiyaç Analizi

Bu aşama, Performans Değerlendirme sonuçlarını inceleyerek, “KİMİN” hangi alanda eğitime ihtiyacını belirlediğimiz bir aşamadır. Bireysel İhtiyaç Analizi sürecinde, anketler, 360 derece geribildirim uygulamaları gibi araçlar kullnmaktayız.

Eğitim Geliştirmesi

Eğitim İhtiyacı Analizi ile belirlenen ihtiyaçkar konusunda ilgili kişiler ile mutabakat sağlandıktan sonra geliştirme aşamasına geçeriz. Bu aşamada öncelikli olan, çıkan sonuca göre eğitimin iç kaynaklı mı, dış kaynaklı mı olacağının belirlenmesidir.

Eğitim Değerlendirmesi

Eğitim programları ardından yapılan değerlendirmeler, sürecin ve programların geliştirilmesi için önemli geribildirimler verir. PDR-HR olarak, değerlendirmelerde Geribildirimin 4 seviyede izlendiği (tepki, öğrenme, davranış ve iş sonucu) Kirkpatrick Modeli'ni kullanırız ve ileride yapılacak eğitimlerin iyileştirilmesi için önemli doneleri toplamanızı sağlarız.

Eğitimin Kalıcılığı


Eğitimin faydasına yönelik en kuvvetli karşıt görüş, eğitimin etkisinin uzun sürmemesi ve çalışanların kısa zamanda eski alışkanlıklarına geri dönmesidir. Bu durum motivasyon için de geçerlidir; bir doz ilaç gibi etkisi kısa sürede yok olur. 


Bir eğitmen ya da eğitim programı, sadece çalışanın katılımını değil, istek ve motivasyonla öğrenme sürecine dahil olmasını ve kendisine kattığı faydaya inanmasını sağlamalıdır. Motivasyon gibi, davranış ve tutum değişimleri de, çalışanlar yüksek riskle karşı karşıya kalıp, yeni bir beceriyi denemeyi göze alamadıklarında etkisini kaybedip, yok olurlar. Bu nedenle insanlar belli bir süre sonra, eğitim ve eğitmen ne kadar iyi olsa da, aynı eğitimlere tekrar ihtiyaç duyarlar.  

Eğitim tekrarlarına hem teknik, hem de davranışsal gelişim eğitimlerinde rastlanabilir. Örneğin, öfke yönetimi ile ilgili bir eğitime katılmış ve sınıf içi uygulamalarda örnek davranışlar sergilemiş bir çalışan, astı ile, işin zamanında bitmemiş olması, vb. tatsız bir durum yaşadığında, eski davranış modeline dönebilmektedir. Tekrarların önlenmesi, eğitimlerin faydası ile ilgili olumsuz algıların oluşmasını engeller. 

PDR-HR olarak,  tekrarları önlemenin eğitim programının bir parçası olarak kabul edilmesi gerektiğine inanıyoruz. Size, eğitim ile yaratılan motivasyonun kısa sürede etkisini yitirmemesi ve çalışanların eski alışkanlıklarına dönmesinin önlenmesine yönelik farklı metotlar sunuyoruz.