İşe Alım Süreci Geliştirme ve Uygulama 

İşe Alımda Yeni Bir Çağa Giriş

En iyi’ çalışanları işe almanın şirketleri başarıya götürdüğü artık bir sır değil. Bu yüzden, en iyi adayları bulmak ve seçmek İnsan Kaynakları fonksiyonunun en önemli görevidir. 

Çoğu şirkette işe alımda kullanılan İnsan Kaynakları uygulamaları benzerdir. Bu ortak yaklaşım size tanıdık gelebilir: İK bir görev tanımı yazar, gerekli beceri ve yetkinlikleri belirler. İş ilanı yayınlanır ve adaylar başvurur. İK iyi bir aday grubu oluşturana kadar birkaç hafta bekler. Bir uzun liste belirler ve bu listeden beş adayı mülakata davet eder. Birkaç mülakat turundan - ve belki ek değerlendirmeler ve testlerden sonra, finale kalan adaya iş teklifi yapılır. İhbar süresini kullanan aday, işe alım ihtiyacı oluştuktan altı ila dokuz ay sonrasında iş başı yapar.

Yetenekli çalışanlara olan arz ile talep arasında fark arttıkça şirketlerin işe alım süreçlerinde daha rekabetçi bir yaklaşım izlemeleri gerekmektedir.

İşe Alım süreçlerini etkileyen yeni trendleri denemeye hazır mısınız? 

İşe Alımda Artan Kalite İhtiyacı

Aday kalitesi önemi gittikçe artan bir faktör ve işe alım takımının performansının değerlendirilmesinde en değerli ölçüt olarak karşımıza çıkıyor. Her ne kadar referans ile gelen başvurular kaliteli adaylara ulaşmada en güvenilir kanal olsa da, ilanlar, sosyal, mesleki ağlar da önemliler. 

Sosyal Ağların Artan Önemi

Sosyal kanallarla adaylara ulaşma oranı artmaya devam ediyor. Sosyal ağlar, iyi adaylar ile işverenlerin buluşmasında önemli bir platform oluşturuyorlar. 


Aktif ve Pasif Adaylar

Aktif ve pasif adaylar arasındaki fark gittikçe kapanıyor. Aktif adaylar (halihazırda iş arayanlar) uzun süredir asıl odaklanılan grupken, artık pasif (aktif olarak iş aramayan ancak fırsatlara açık) adaylar da dikkate alınması gereken bir yetenek havuzu olarak değerlendiriliyor. Aslında profesyonellerin çoğunun artık kendilerini ‘pasif aday’ olarak tanımlamalarına rağmen bu kanal halen yeteri kadar kullanılmıyor. 

İşveren Markalaşması Kavramı

İşveren markalaşması, şirketinizi adaylar gözünde cazip bir işveren olarak konumlandırma amacı güden pazarlama ve tanıtım çalışmalarıdır. Şirketler güçlü marka ve kurumsal kültür algısının işe alım süreçleri üzerindeki etkilerinin artık farkındalar. LinkedIn’in yaptığı bir araştırma sonucuna göre, güçlü bir ‘işveren markası’ ile işe alım maliyeti %50, devinim oranı %28 oranında azaltılabilir. Güçlü bir işveren markası oluşturulması güçlü adayları çekmede bir avantaj dikkate alınmalı. 

PDR-HR olarak size yeni işe alım trendlerini yakalama ve aşağıdaki faktörleri dikkate alan, rekabetçi bir işe alım süreci oluşturmada destek veriyoruz: 

  • Pasif adaylara ulaşarak öncelikle sosyal ağınıza dahil edin
  • Sosyal ağları daha proaktif kullanın
  • Rekabet avantajlarınızı ve satış stratejilerinizi işe alım sürecindeki iletişiminizde kullanın
  • Ekibinizde işe alımdan sorumlu bir kişi belirleyin
  • Görev tanımlarını daha çekici hale getirmek için revize edin
  • Pasif adaylara ulaşabilmek için işe alım sürecine dahil olan yöneticileri sanal etkinliklere davet edin
  • Adaylardan alınan görüş ve geribildirimleri değerlendirin, iş kolları ile paylaşın
  • Uzmanlaşmış işe alım ekipleri kurun
  • Hedef aday kitlenizi sosyal platformlarda yakalayın 

Sadece bunlar değil, sizinle yakın bir işbirliği kurarak, işe alım sürecindeki tüm adımlarda size destek veriyoruz:   

  • Açık pozisyonu belirleme ve ihtiyacı tanımlama
  • Görev tanımı hazırlama
  • İşe alım planı hazırlama
  • Başvuru inceleme komitesinin seçimi
  • İş ilanının yayınlanması ve işe alım planının hayata geçirilmesi
  • Başvuruların gözden geçirilerek kısa listenin hazırlanması
  • Mülakatların yapılması
  • Teklif verilecek adayın seçimi ve işe alım sürecinin sonlandırılması